La succession internationale: Hériter et léguer à l’étranger

Le règlement européen en matière de successions est devenu applicable le 17 août 2015

Les institutions européennes ont constaté une « mobilité croissante » de leurs citoyens. Ce qui semble être au premier regard rien de nouveau, cause depuis peu de temps des modifications significatives en matière du droit des successions européen. L’application du règlement européen sur les successions internationales (règlement n° 650/2012) est devenue obligatoire le 17 août 2015 dans tous les États membres de l’Union Européenne – sauf le Danemark, l’Angleterre et l’Irlande.
En effet, le règlement est déjà entré en vigueur le 15 août 2012, mais il est en raison d’une période transitoire de trois ans tourné à être applicable le 17 août 2015 (article 84 du règlement).
Il s’agit d’un règlement entraînant des modifications fondamentales dans le droit des successions français ayant pour résultat que des futurs défunts sont forcément amenés à réexaminer leurs dispositions testamentaires. Alors, faites attention les retraités résidant en Espagne, les propriétaires de maisons de vacances en Allemagne ou bien les personnes âgées vivant dans des maisons de retraite polonaises. On pourrait simplement élargir cette liste – il est estimé que plus de 450 000 cas de succession par an ont un rapport avec l’étranger européen.
Mais qu’est-ce qui se modifiera à cause du règlement ? A quoi faut-il faire attention en rédigeant ses dispositions testamentaires ?

1.) Résidence habituelle au lieu du dernier domicile
Jusqu’à présent, la règle française était plus ou moins simple : celui qui décède lègue son patrimoine selon le droit de l’État dans lequel il avait son dernier domicile – ce principe était applicable pour tous les biens meubles. Les immeubles, par contre, étaient légués sur le régime du droit de l’État dans l’immeuble se situait. Concrètement : celui qui vivait à Paris avait légué selon le droit des successions français, mais s’il était propriétaire d’une maison en Italie, cette maison était traitée selon le droit italien.
Le nouveau règlement stipule désormais que pour toute succession à partir du 17 août 2015 est applicable le droit du pays où le défunt avait sa résidence habituelle au moment de son décès.
Ainsi, le citoyen français jouissant de sa retraite sous le soleil de l’Espagne lègue selon le droit des successions espagnol.
Or, la question cruciale et potentiellement difficile est de savoir : Où est-ce qu’une personne a-t-elle sa résidence habituelle ? Comment traiter par exemple le commerçant qui passe plusieurs mois en Allemagne, mais qui garde néanmoins des liens forts avec son pays d’origine ?
Les motifs législatifs du règlement font état d’une appréciation globale objective de toutes les circonstances de la manière de vivre du défunt : la durée et la régularité du séjour dans un pays pourraient ainsi constituer des critères ainsi que les relations sociales ou familiales entretenues par le défunt. De plus, le fait où se trouve la plupart de son patrimoine pourrait être pris en compte, sa nationalité pourrait servir d’indice. En tout état de cause, il ne peut exister qu’une seule résidence habituelle.

2.) La possibilité de choisir la loi applicable
L’intéressé qui reste inactif malgré la nouvelle situation juridique risque des conséquences non voulues pour ses héritiers et légataires. Les systèmes juridiques européens se distinguent énormément, notamment quant à la réserve et aux testaments faits par les conjoints ensemble. Celui qui veut donc s’assurer contre de fausses interprétations de son testament peut, grâce à l’article 22 du règlement, choisir la loi applicable à la succession en faveur du droit de sa nationalité. Il est fortement conseillé de faire ce choix de manière explicite. Le droit choisi peut être le droit d’un pays hors UE (pays tiers), tant que le défunt a la nationalité de ce pays.

3.) La compétence de juridiction en général
Le règlement prévoit que la juridiction compétente est celle du pays où le défunt avait sa dernière résidence habituelle. Un traitement de la succession selon des systèmes de droit différents, soit une séparation de celle-ci, tel qu’il était possible avant le 17 août 2015, est désormais interdit. Par conséquent, le décès en Italie implique la compétence des tribunaux italiens pour traiter toute question concernant la succession. Un héritier ne pourra pas saisir un tribunal français. Cela évitera des décisions contradictoires par des tribunaux de différents pays.
Pourtant, il reste possible pour les héritiers de se mettre d’accord sur la compétence des juridictions du pays dont le défunt avait la nationalité dans l’hypothèse où celui-ci avait choisi le droit de ce pays et il s’agit d’un droit d’un pays membre de l’UE participant au règlement (article 5 du règlement). Dans le sens inverse, l’héritier peut également demander à ce que la juridiction saisie à l’origine se déclare incompétente en faveur des juridictions du pays « du droit choisi » par le défunt (article 6 du règlement). Toutefois, la juridiction n’est pas obligée de faire suite à la demande.

4.) Le certificat européen des successions – succéder plus facilement
Celui qui veut succéder doit prouver qu’il est autorisé à le faire. Le règlement facilite cette preuve en établissant un certificat européen des successions par son article 63 valable dans tous les États membres de l’UE participant au règlement.
L’héritier reçoit une copie certifiée qui est valable pour six mois. Une prolongation peut être sollicitée (article 70 du règlement).

5.) Ce qui ne change pas
Le règlement ne modifiant que l’accès au droit, le droit matériel des États européens participant au règlement reste toujours tel qu’il est. C’est à dire : tous les testaments faits avant le 17 août 2015, et du même un choix de la loi applicable déjà pris, restent naturellement effectifs – à seule condition que les dispositions soient effectivement prises en respectant les conditions de forme du droit du pays d’origine ou bien du pays de la résidence habituelle du défunt (article 27 du règlement). En conséquence, rien ne change pour toute succession sans référence à l’étranger. Également, rien ne change pour les défunts qui ont déjà opté pour le droit des successions français.
Des futurs de cujus ayant un rapport avec l’étranger européen devraient ajouter un choix concernant la loi applicable en faveur du droit qui leur permettra réaliser le mieux leurs vœux et objectifs.
Mais aussi les futurs de cujus ayant un rapport avec un pays tiers devraient y réfléchir. Dans certaines situations, le règlement peut devenir intéressant également pour le citoyen français résidant hors de l’UE. Par exemple, s’il réside au Brésil, mais possède un compte bancaire en France, le règlement reste applicable avec toutes ses conséquences.


Le licenciement en Allemagne

De nos jours, travailler dans un autre pays devient de plus en plus fréquent. A l’heure actuelle, l’Allemagne avec son économie stable peut attirer beaucoup de Français à tenter leur chance outre-Rhin, surtout dans les régions frontalières, tel que l’Alsace où le fait de travailler en Allemagne est une réalité pour beaucoup de citoyens depuis longtemps. Mais, certainement une minorité au moment du départ est consciente des grandes différences entre les législations des deux pays, notamment en ce qui concerne le licenciement. C’est la raison pour laquelle le présente article tient à illustrer les grandes lignes de la procédure de licenciement en Allemagne afin d’éviter des mauvaises surprises si vous y êtes employé.

1. Le délai d’action en justice : Il faut agir vite !     

Vous avez reçu votre lettre de licenciement ? Peu importe le motif, vous n’avez que trois semaines pour contester le licenciement devant les tribunaux. Ce délai expiré vous n’avez aucune possibilité de contester le licenciement même s’il est injustifié. Il convient donc dès réception de la lettre de licenciement de s’adresser à un avocat, afin que celui-ci ait assez de temps pour préparer votre défense (il n’y a pas d’obligation d’être assisté par un avocat, mais il est fortement conseillé).

2. Les motifs d’un licenciement

Le droit de travail allemand part du principe qu’aucun motif de licenciement n’est nécessaire. Toutefois, pas de raison de paniquer, ce principe connaît des aménagements ou/et des exceptions.

En effet, pour les salariés travaillant dans une entreprise avec moins de 11 salariés à temps plein (pour les contrats conclus après le 31 décembre 2003) ou ayant une ancienneté de moins de six mois la loi n’exige pas de motif de licenciement. Pourtant, en cas de licenciement pour motif économique l’employeur est censé de choisir le salarié qu’il souhaite licencier selon des critères sociaux (ancienneté, situation personnelle, etc.). Mais, pour la jurisprudence créatrice de cette obligation, les exigences à l’égard du choix de l’employeur restent quand-même insignifiantes par rapport aux licenciements qui seront traités ci-après. Quant aux autres licenciements, il suffit qu’ils ne soient pas discriminatoires ou prohibés par une loi spéciale (par exemple le licenciement d’une femme enceinte).

La situation est différente pour les salariés travaillant dans une entreprise avec au moins 11 salariés à temps plein et ayant une ancienneté d’au moins six mois. A cet égard, il convient de signaler que la notion « entreprise » n’est pas un équivalent de « société (employeur) ». Le constat du nombre des salariés se fait par rapport à l’établissement concret où ils travaillent. Par conséquent, les salariés à Berlin d’une société XY ayant des établissements à Berlin et Hambourg ne sont pas pris en compte pour constater le nombre de salariés à Hambourg.

Les salariés remplissant les conditions indiquées ci-dessus bénéficient d’une protection plus large. En effet, un motif de licenciement est exigé. Ce motif peut être personnel ou économique. D’ailleurs, contrairement au droit français, l’employeur peut fonder le licenciement sur les deux en même temps.

2.1. Le motif personnel

 

Le droit allemand distingue entre des « comportements » sur lesquels quelqu’un n’a pas d’influence, tel que l’alcoolisme en tant que maladie, des maladies ou des convictions personnelles, et des vrais comportements sur lesquels quelqu’un en a une (par exemple la simulation de maladies ou arriver en retard).

Quant aux premiers, il faut que le comportement perturbe considérablement le bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise et il faut être prévisible que le comportement du salarié ne changera pas. La charge de la preuve incombe à l’employeur. En outre, il doit justifier que le salarié ne peut pas occuper un autre poste au sein de l’entreprise, la notion d’entreprise étant telle que présentée ci-dessus. Finalement, il faut mettre en parallèle les intérêts respectifs de l’employeur et du salarié.

Quant aux autres comportements, avant le licenciement, l’employeur est tenu d’avertir son salarié par écrit qu’il sera licencié à répétition de son comportement (sauf en cas de faute grave justifiant un licenciement extraordinaire). Cet avertissement obéit à des règles précises qui souvent ne sont pas respectées et rendent un licenciement illicite.

Info pratique : L’avertissement peut être contesté dès sa prononciation et le salarié a droit à demander que l’avertissement soit effacé du dossier personnel.

Le licenciement doit être proportionnel par rapport au comportement en question. Pour suffire à cette exigence il faut prendre en compte une diversité de faits, tels que la gravité de la faute, l’intérêt de l’employeur de licencier le salarié ou l’intérêt du salarié de rester embauché. L’examen des faits peut conduire à une obligation de l’employeur de prononcer d’autres avertissements avant d’être en droit de procéder au licenciement.

2.2. Le motif économique

Un licenciement pour motif économique ne suppose pas une situation économique difficile de l’entreprise. La loi parle de « raisons urgentes concernant l’entreprise ». Le simple intérêt d’augmenter le bénéfice peut être ainsi un motif valable.

Pourtant, il ne suffit pas que l’employeur invoque un tel motif. S’il s’agit d’un motif externe à l’entreprise (par exemple des pertes ou une baisse des demandes) l’employeur est tenu de démontrer l’existence réelle du motif. De plus, il doit démontrer que le poste doit forcément être supprimé à cause du motif. En revanche, s’il s’agit d’un motif interne (par exemple l’augmentation du bénéfice ou une restructuration) l’employeur ne doit que démontrer qu’il a vraiment pris la décision qui donne le motif économique (ce qui n’est pas le cas si le motif économique n’est invoqué que pour cacher un autre motif prohibé – le motif réel) et que le poste doit forcément être supprimé à cause de celle-ci. La jurisprudence, considérant qu’elle n’est pas en droit de contrôler les choix économiques de l’employeur, ne veille ainsi que sur le fait que le motif ne soit pas abusif, par exemple la décision prise par l’employeur étant irraisonnable.

En outre, l’employeur est tenu de faire une « sélection sociale » parmi les salariés de l’entreprise et d’en justifier. Il en est de même pour son obligation d’examiner les possibilités de reclassement du salarié.

Info pratique :  Indépendamment du motif invoqué par l’employeur soyez prudent face à une éventuelle proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail. Celle-ci n’est soumise à aucun contrôle administratif et il n’y a pas de délai de rétractation comme en France. De plus, vous risquez des désavantages concernant vos allocations de chômage.

3. Le licenciement extraordinaire

Le licenciement extraordinaire permet de licencier le salarié sans préavis et sans avertissement préalable. Il suppose l’existence d’un « motif important » justifiant le non-respect d’un préavis. Un comportement fautif n’est pas exigé. Il suffit que le comportement soit d’une telle gravité que, vu les intérêts de l’employeur et du salarié, ainsi que les circonstances particulières, ce serait insupportable pour l’employeur d’attendre la fin du préavis. Attention : l’employeur doit procéder au licenciement dans les deux semaines après avoir eu connaissance du comportement en question. Il doit informer le salarié à sa demande du motif de licenciement dans les meilleurs délais et par écrit.

Info pratique :  L’employeur peut prononcer en même temps un licenciement extraordinaire et à titre subsidiaire un licenciement ordinaire avec préavis. 

Enfin, dans les entreprises ayant un comité d’entreprise, celui-ci doit être entendu avant tout licenciement. A défaut, ou s’il n’a pas été entendu correctement, le licenciement sera illicite pour vice de forme. Pourtant, l’opposition du comité d’entreprise n’oblige pas l’employeur à s’abstenir du licenciement.

4. Les conséquences du licenciement

 

Evidemment, un licenciement illicite vous donne droit à des indemnités. Ce qui paraît logique n’est quand-même pas la solution prévue par le droit allemand !

D’abord, il convient de constater qu’un licenciement licite donne droit à des indemnités seulement dans l’hypothèse où il s’agit d’un licenciement pour motif économique et le salarié ne fait pas de recours en justice pour le contester. Ce droit du salarié doit être mentionné dans la lettre de licenciement, ainsi que la mention qu’il est licencié pour motif économique.

Les indemnités s’élèvent à la moitié d’un salaire brut mensuel par an d’ancienneté.

Puis, un licenciement illicite ne donne droit à aucune indemnité. Le principe prévu par le droit allemand est la réintégration du salarié à son ancien poste de travail. Pourtant, très souvent la relation entre l’employeur et le salarié après une procédure judiciaire est devenue tellement tendue qu’une réintégration du salarié s’avère insupportable pour une des deux ou bien les deux parties. Pour cette situation (qui doit être justifiée par la partie qui l’invoque) la loi offre la possibilité que le juge prononce la résiliation du contrat de travail et condamne l’employeur à verser une indemnité au salarié. Celle-ci est librement fixée par le juge, mais plus souvent elle est le résultat d’un accord entre les parties. Toutefois, elle n’atteint presque jamais les sommes accordées en France.

5. La procédure judiciaire

Après saisine du tribunal compétent, celui-ci fixe une première audience de conciliation. La plupart des litiges sont résolus à ce stade par un accord amiable. Autrement, l’affaire est renvoyée à l’équivalent du « bureau de jugement » français qui tiendra une ou plusieurs autres audiences et prononcera un jugement à la fin, sauf accord amiable entre les parties, ce qui reste toujours possible.

Les frais de justice varient selon le salaire brut du salarié. Contrairement aux procédures ordinaires, aucune avance ne doit être payée par le demandeur et les honoraires d’un avocat sont à la charge de chaque partie indépendamment du résultat du litige (mais seulement en première instance).


La procédure européenne de règlement des petits litiges

Souvent, pour un créancier français ayant une créance d’un montant minime contre une personne ou une entreprise située à l’étranger se pose la question s’il vaut la peine de poursuivre le débiteur dans son pays. Vu les éventuels frais de procédure et la durée de celle-ci, la réponse est aussi souvent négative.

Cependant, il n’est pas nécessaire que la réponse soit négative. Depuis l’année 2009, le Règlement (CE) n˚ 861/2007 du Parlement européen et du Conseil, du 11 juillet 2007, instituant une procédure européenne de règlement des petits litiges est en vigueur. Ce règlement est applicable dans tous les pays de l’UE (sauf le Danemark) et prévoit une procédure assez rapide pour imposer une créance à l’étranger. Un bref aperçu de cette procédure sera donné par la suite. Le cas échéant, n’hésitez pas à contacter le cabinet afin d’examiner si la procédure peut s’appliquer à votre affaire en particulier.

1. Champs d’application du règlement

Le règlement concerne toute créance monétaire ne dépassant un montant de 2.000,00 euros hors intérêts, frais et débours (une augmentation dudit montant est envisagée). Sont exclues les créances relevant du droit de la famille (par exemple des pensions alimentaires), du droit des successions et du droit de travail, ainsi que les créances relevant des matières non civiles ou non commerciales.

2. Déroulement de la procédure

La procédure est engagée par l’envoi d’un formulaire officiel dûment rempli à la juridiction compétente qui, par ailleurs, peut se trouver en France. A ce stade, la production de pièces justificatives n’est pas encore obligatoire (mais toutefois conseillé), il suffit une description des éléments de preuve. La procédure est écrite, sauf si une partie demande qu’une audience soit tenue ou si le tribunal estime qu’une audience est nécessaire. A cet égard, veuillez noter qu’une présence en personne de votre part à une éventuelle audience n’est pas forcément nécessaire.

Après notification du formulaire de demande à la partie défenderesse, celle-ci doit répondre à la demande par formulaire officiel dans un délai de 30 jours. Ensuite, la juridiction saisie notifie la réponse à la partie demanderesse dans un délai de 14 jours.

Après cette notification, la juridiction dispose d’un délai d’encore 30 jours soit pour prononcer un jugement soit pour rendre une autre décision afin d’établir les faits. En tout état de cause, la juridiction est censée de rendre un jugement le plus vite possible. C’est la raison pour laquelle une expertise ou des témoignages oraux ne peuvent être ordonnés que s’ils sont vraiment nécessaires pour rendre un jugement et ne produisent pas de coûts inutiles. Ce principe est également applicable à des éventuels renvois à l’égard des délais.

Le jugement prononcé est exécutable dans tous les pays de l’UE (sauf le Danemark) sans qu’une procédure d’exéquatur soit nécessaire.

3. Coûts de la procédure

La partie perdante subit les coûts nécessaires de la procédure. Sur ce point, il convient d’attirer l’attention au fait que les coûts devraient inclure les honoraires d’avocat par dérogation à la législation française et d’autres législations de l’UE.